Führung in komplexen Zeiten bedeutet vor allem eines: Sie hat sich verändert. Lange Zeit war Expertise ein verlässlicher Kompass.Wer viel wusste, konnte entscheiden.Wer Erfahrung hatte, gab Richtung. Doch in komplexen Situationen reicht Fachwissen oft nicht mehr aus. Nicht weil es wertlos wäre –sondern weil es keine eindeutigen Antworten mehr garantiert. Genau hier verschiebt sich die Rolle von Führung. Wenn Wissen keine Sicherheit mehr schafft Komplexität bedeutet: Ursache und Wirkung sind nicht eindeutig erkennbar. Lösungen wirken

Heute denken wir gerne, früher sei alles einfacher, klarer und irgendwie ordentlicher gewesen. Früher war alles besser Wer gegen Atomkraft war, war auch gegen den NATO-Doppelbeschluss, für die Friedensbewegung, für den Umweltschutz und gegen den § 218 des Strafgesetzbuchs. Arbeiter waren in Gewerkschaften organisiert und wählten SPD. Und auf der anderen Seite standen die Konservativen: RCDS, gelber Pullunder, Pflichtbewusstsein, Kirche, klare Vorstellungen von Autorität – und fuhren je nach Alter Golf, BMW oder Daimler. Wir

Was steckt hinter unserem Frust? Bedürfnisse im Konflikt erkennen – leichter gesagt als getan! Ein Konflikt bedeutet: Wichtige Bedürfnisse kommen zu kurz oder werden verletzt. Genau deshalb lohnt es sich hinzuschauen: Welche Bedürfnisse stecken hinter unserem Frust? Damit sind unsere Bedürfnisse der Schlüssel, wenn wir verstehen wollen, warum Ärger und Frust hochkochen. Stell dir vor: Dein Team hat über Wochen an einem Projekt gearbeitet. In der Präsentation vor dem gesamten Vorstand stellt der Projektleiter die

Ein Konflikt eskaliert. Worte werden lauter, Vorwürfe fliegen durch den Raum. Was oft fehlt: eine klare Struktur im Konflikt – nicht auf dem Papier, sondern in der inneren Haltung. Struktur wird häufig mit äußeren Ordnungssystemen verbunden: Pläne, Regeln, Prozesse. Doch im Umgang mit Konflikten zeigt sich: Auch unsere innere Haltung braucht Struktur. Und eine der kraftvollsten Strukturen ist die bewusste Klärung von Verantwortung. Struktur im Konflikt – Verantwortung für das Eigene Im Zentrum steht eine

Hier erfahren Sie, wie Sie mit der Intelligenz der Gruppe in Verbindung mit deren krimineller Energie die Risiken Ihres Unternehmens minimieren können. Was habe ich diesmal beim Kofferpacken vergessen, was wird mir diesen Urlaub vermiesen? Selbst bei solch trivialen Fragen bietet es sich an, einen Freund/eine Freundin hinzuzuziehen. Mit Sicherheit fallen der anderen Person ganz andere “Risiken” in Form von vergessenen Dingen oder Besorgungen ein (oder die Versorgung der Katze zuhause!). Auch hier handelt es

Streit in den besten Familien und Unstimmigkeiten zwischen Gesellschaftern – das kommt vor. Im Falle von letzterem durfte ich einer Beratungsgesellschaft dabei helfen, einen einvernehmlichen Weg in die Zukunft zu finden. Die Methode Systemisches Konsensieren (SK) spielte dabei eine große Rolle. In dem konkreten Fall ging es um eine Beratungsgesellschaft, deren Gründer bereits vor Jahren seine Anteile verkauft und sich in den Ruhestand verabschiedet hatte. Andere Gesellschafter waren im Laufe der Jahre gekommen und gegangen.

Nachdem ich im Beitrag Systemisches Konsensieren: Teambuilding durch gemeinsame Entscheidungsfindung – Teil 1 die theoretische Anleitung für eine SK-Moderation beschrieben habe, hier nun ein praktisches ein Beispiel: Konkretes Beispiel: Einsatz von SK in einem Software-Projekt Häufiges Szenario: In einem Projekt kämpft man mit Qualitätsproblemen. In der Folge können wichtige Termine nicht gehalten werden und das Projektziel ist in Gefahr. Eine enorme Belastung für den Projektleiter, der die Verantwortung trägt. Da er unter großem Druck steht, macht er

Funktionierende Teams leisten mehr als die Summe brillanter Einzelkämpfer. Das haben viele Unternehmen erkannt und tun auch etwas dafür. Sie lassen nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern das gesamte Team coachen oder moderieren. Teams sind nicht automatisch erfolgreich, aber es gibt gute Möglichkeiten, das Bilden von funktionierenden Strukturen positiv zu beeinflussen.  Das 4-Stufen-Gesetz bei der Teambildung Gruppendynamik ist ein Naturgesetz und die Abfolge bei der Teambildung immer die gleiche. Sobald der Rahmen für die Umsetzung geschaffen

„Agil“ ist in aller Munde. Ist die Agilität die aktuelle Buzzword-Sau, die gerade durch die Management-Magazine gejagt wird? Was versuchen Entscheider in den Firmen zu erreichen, wenn sie sich der Agilität zuwenden und die Implementierung in ihren Organisationen auf die Agenda setzen? Ist „Agil“ tatsächlich die richtige Antwort auf die Herausforderungen mit Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit, vor denen Verantwortliche in den Firmen stehen? Wie so oft, es kommt darauf an! Was genau bedeutet agil? 

Das traditionelle Führungskräfte-Bild kommt ins Wanken. Endlich – möchte man meinen. In der Realität finden das bei weitem nicht alle erfreulich. Nicht nur Führungskräfte, sondern sogar Mitarbeiter. Warum ist das so? Früher war alles einfach. Der Chef sagte, wo es lang geht, was richtig ist und was falsch ist. Was wir im Gegenzug erwarteten: Er hatte richtige Entscheidungen zu treffen, keine falschen. Und zwar immer, unter allen Umständen. Sogar wenn er – wie alle anderen